MENURUT laporan yang memetik analisis penyelidik PNB Research Institute (PNBRI), kemasukan baharu ke dalam tenaga buruh selepas pandemik dianggarkan jauh lebih tinggi daripada bilangan pekerjaan baharu yang diwujudkan.
Perbandingan itu perlu dibaca mengikut takrif dan tempoh analisis. Ia tidak bermaksud setiap orang yang memasuki pasaran kerja gagal mendapat pekerjaan. Namun, jurang tersebut menimbulkan persoalan sama ada pertambahan tenaga kerja disertai peluang pekerjaan yang berkualiti.
Data Jabatan Perangkaan Malaysia (DOSM) memperlihatkan dua gambaran serentak. Pada Julai lalu, kadar pengangguran ialah 3 peratus tetapi dalam suku kedua tahun sama, 35.2 peratus pekerja berpendidikan tertiari berada dalam pekerjaan separuh mahir atau berkemahiran rendah, menurut ukuran guna tenaga tidak penuh berkaitan kemahiran.
Mereka bekerja tetapi kelayakan yang dimiliki belum diterjemahkan sepenuhnya kepada jenis pekerjaan yang diceburi.
Persoalannya bukan semata-mata sama ada negara boleh menyediakan kerja. Kita perlu bertanya jenis kerja yang diwujudkan, berapa upahnya, apakah perlindungan yang diterima dan sama ada pekerja mempunyai ruang untuk berkembang.
Pekerjaan yang menawarkan gaji permulaan tetapi tiada kemajuan selepas beberapa tahun boleh mengekalkan seseorang dalam pasaran buruh tanpa memperbaiki taraf hidupnya.
Di sinilah pengurusan sumber manusia perlu memainkan peranan yang lebih besar. Majikan boleh menilai semula jawatan yang selama ini menggunakan graduan untuk tugas rutin yang tidak memerlukan kelayakan mereka.
Apabila teknologi atau proses kerja baharu diperkenalkan, pekerja sedia ada patut diberi tanggungjawab yang lebih bermakna, latihan yang relevan dan kenaikan gaji yang mencerminkan sumbangan mereka. Latihan yang hanya berakhir dengan sijil penyertaan tanpa perubahan tugas atau peluang kenaikan pangkat, sukar menyelesaikan masalah ini.
Majikan juga perlu lebih telus tentang struktur gaji dan kemajuan kerjaya. Calon yang menerima tawaran kerja patut tahu julat gaji, kemahiran yang diperlukan untuk naik ke jawatan seterusnya dan tempoh semakan prestasi.
Bagi pekerja muda, maklumat itu membantu mereka menilai sama ada sesuatu pekerjaan menawarkan prospek sebenar, bukan sekadar pendapatan untuk bulan pertama.
Pada peringkat dasar, kejayaan pelaburan tidak wajar diukur dengan jumlah jawatan yang dijanjikan sahaja. Agensi berkaitan boleh menilai berapa banyak pekerjaan benar-benar diwujudkan, tahap kemahiran yang digunakan, gaji yang dibayar dan perkembangan gaji selepas beberapa tahun.
Sokongan kepada industri dan program latihan sepatutnya berpandukan hasil tersebut. Tanpa ukuran susulan, kita mungkin meraikan pengambilan pekerja walaupun pekerjaan yang terhasil tidak menawarkan kemajuan.
Institusi pendidikan pula memerlukan maklumat pasaran kerja yang lebih terperinci mengikut bidang dan wilayah. Kerjasama dengan industri perlu menghasilkan pengalaman kerja yang bermutu, bukannya sekadar penempatan latihan.
Pada masa sama, sektor swasta mesti menjelaskan keperluan kemahiran sebenar dan bersedia melabur dalam pembangunan pekerja. Padanan yang lebih baik menuntut perubahan di kedua-dua belah pasaran.
Malaysia tidak kekurangan orang yang mahu bekerja. Cabarannya ialah mewujudkan lebih banyak pekerjaan yang menggunakan kemahiran mereka, membayar upah yang munasabah dan memberi peluang untuk maju.
Jika kita hanya menilai kejayaan melalui kadar pengangguran, maka pekerja yang sudah bekerja tetapi terus tersekat akan hilang daripada perhatian dasar. –UTUSAN
DR. SAIFUL AZIZI ISMAIL
Pengurusan Sumber Manusia, Pusat Pengajian Pengurusan (SBM),
Kolej Perniagaan,
Universiti Utara Malaysia (UUM)
