SUMBER manusia yang cekap dan berdaya saing merupakan tulang belakang sesuatu organisasi dalam menghadapi cabaran perniagaan masa kini.
Perubahan pesat dalam era Industri 4.0 (IR4.0) dan Masyarakat 5.0 menuntut organisasi menyesuaikan pengurusan sumber manusia agar bakat pekerja terus diperkasakan.
Pekerja yang terlalu lama berada dalam zon selesa perlu bersedia menghadapi perubahan manakala organisasi juga mesti merangka strategi efektif bagi mengekalkan pekerja berbakat tanpa mengabaikan kos operasi yang meningkat.
Faktor seperti penetapan gaji minimum atau penambahbaikan persekitaran kerja memberi impak besar terhadap pengurusan sumber manusia, justeru pelbagai strategi perlu dijalankan untuk mengekalkan bakat sambil meningkatkan kecekapan organisasi.
Kajian menunjukkan apabila seseorang individu berasa dirinya tidak lagi serasi dalam organisasi, pengunduran diri secara sukarela lebih wajar berbanding pemberhentian paksa.
Namun, realitinya ramai pekerja bermasalah memilih untuk berdiam diri kerana sudah lama berada dalam zon selesa, sukar menyesuaikan diri dengan perubahan, malah ada yang mengambil kesempatan daripada situasi.
Mereka beranggapan menyuarakan pandangan akan menonjolkan diri sebagai penentang perubahan. Fenomena sebegini menuntut organisasi untuk memberi pilihan jelas kepada pekerja sama ada berubah atau berundur secara terhormat.
Pekerja yang tidak bersedia menerima tekanan dan tuntutan wajar meninggalkan organisasi.
Kajian pengurusan menunjukkan pemberhentian psikologi boleh dilaksanakan apabila pekerja gagal menyesuaikan diri. Kehadiran mereka dalam situasi sebegini ibarat ‘melukut di tepi gantang’. Mereka tidak dihargai dan kehilangan mereka tidak diratapi. Jika peluang diberikan tetapi mereka tetap bungkam dan enggan berubah, maka organisasi perlu bertindak tegas termasuk melalui pemecatan. Polisi pemisah adalah langkah terakhir untuk menyedarkan pekerja bermasalah demi kelangsungan organisasi.
Bagaimanapun, keputusan untuk memberhentikan pekerja bukan mudah. Perasaan kasihan sering mengaburkan pertimbangan rasional menyebabkan penilaian prestasi menjadi terlalu murah hati atau berat sebelah. Akibatnya, skor prestasi kelihatan tinggi di atas kertas sedangkan prestasi sebenar merosot.
Keadaan ini boleh menimbulkan kekecewaan dalam kalangan pekerja cemerlang kerana hak mereka terasa dinafikan, sekali gus menggagalkan objektif penilaian prestasi.
Sesetengah organisasi sengaja melaksanakan penilaian prestasi secara terlalu murah hati untuk mengelakkan peningkatan kadar pemberhentian, namun pendekatan emosional sebegini tidak lagi sesuai dalam era perniagaan yang serba cepat.
Teori pengurusan dan realiti perubahan menunjukkan organisasi moden perlu menekankan keseimbangan kekuatan intelektual, emosi dan spiritual dalam strategi pengurusan sumber manusia.
Melindungi pekerja bermasalah tanpa tindakan nyata hanya melemahkan moral pekerja lain dan menimbulkan rasa tidak adil dalam kalangan mereka yang berprestasi tinggi.
Kesimpulannya, pengurusan pekerja bermasalah memerlukan keseimbangan antara empati dan ketegasan. Ketegasan tanpa empati boleh menimbulkan rasa terasing dan tekanan emosi, manakala empati tanpa ketegasan boleh menghakis disiplin, akauntabiliti dan kepercayaan pekerja cemerlang.
Pemimpin yang berwibawa ialah mereka yang menegur dengan tegas berlandaskan prinsip, membimbing dengan ihsan melalui sokongan dan peluang penambahbaikan, serta memelihara maruah insan tanpa mengorbankan kepentingan organisasi.
Pendekatan seimbang ini bukan sahaja membetulkan tingkah laku pekerja bermasalah, malah menyumbang kepada pembentukan budaya kerja profesional, berintegriti dan mampan dalam jangka panjang.-UTUSAN
PROFESOR DR. ZAFIR KHAN MOHAMED MAKHBUL
Universiti Kebangsaan Malaysia
