ANTARA ukuran utama kejayaan sesebuah organisasi, sama ada sektor awam mahupun korporat ialah keupayaannya beroperasi secara cekap, memperoleh kepercayaan masyarakat, membangunkan modal insan berkualiti serta mengamalkan tadbir urus yang kukuh.
Namun, kecemerlangan organisasi bukan hanya bergantung kepada sistem yang baik atau kepimpinan yang berwibawa. Ia turut bergantung kepada budaya kerja yang menggalakkan keterbukaan, keberanian bersuara dan kesediaan warga kerja menyampaikan pandangan secara jujur.
Dalam usaha membina organisasi berintegriti, kewujudan budaya ‘yes man’ (mengiyakan tanpa soal) perlu diberi perhatian serius.
Budaya ini merujuk kepada keadaan apabila pekerja lebih cenderung menyokong sesuatu keputusan tanpa memberikan pandangan sebenar, walaupun menyedari terdapat kelemahan atau risiko yang perlu diperbaiki.
Pada pandangan luar, keadaan itu mungkin dilihat sebagai tanda kesepakatan dalam organisasi. Namun, persetujuan tanpa penelitian boleh membawa kesan besar kerana pemimpin mungkin membuat keputusan berdasarkan maklumat yang tidak lengkap.
Budaya ‘yes man’ tidak semestinya berpunca daripada sikap pekerja yang tidak peduli atau tidak mempunyai pendirian. Dalam banyak keadaan, sikap ini terbentuk akibat persekitaran kerja yang menyebabkan individu merasakan pandangan berbeza kurang dihargai atau boleh menjejaskan kedudukan mereka.
Dalam konteks integriti, seseorang pekerja bukan sahaja dinilai melalui kepatuhan terhadap peraturan tetapi juga keberanian menyampaikan perkara benar, walaupun pandangan tersebut mungkin kurang menyenangkan untuk diterima.
Fenomena ini berkait rapat dengan konsep budaya berdiam diri dalam kalangan pekerja. Kajian mengenai tingkah laku organisasi menunjukkan pekerja memilih untuk tidak bersuara bukan kerana tiada idea tetapi kerana bimbang pandangan mereka tidak diterima atau membawa risiko kepada diri sendiri.
Keadaan ini menunjukkan organisasi yang gagal mendengar suara warga kerjanya berpotensi kehilangan maklumat penting yang boleh membantu proses penambahbaikan.
Lazimnya, budaya negatif ini terbentuk secara berperingkat melalui gaya kepimpinan, pengalaman pekerja dan mesej yang diterima dalam persekitaran kerja.
Pemimpin yang terbuka terhadap pandangan berbeza mampu membina pasukan yang lebih matang. Sebaliknya, apabila teguran dianggap sebagai cabaran terhadap kewibawaan atau tanda tidak setia, pekerja akan mula memilih jalan paling selamat iaitu bersetuju tanpa soal.
Sokongan terbaik kepada pemimpin bukanlah persetujuan mutlak tetapi pandangan yang membantu menilai risiko, memperbaiki kelemahan dan menghasilkan keputusan lebih tepat.
Selain faktor kepimpinan, budaya takut turut menjadi punca berkembangnya sikap berdiam diri. Ada pekerja yang menyedari kelemahan sesuatu keputusan atau melihat potensi masalah dalam organisasi, namun memilih untuk tidak bersuara kerana bimbang dilabel sebagai tidak bekerjasama, terlalu kritikal atau menjejaskan hubungan profesional.
Apabila ketakutan mengatasi prinsip, kepentingan organisasi akhirnya boleh terpinggir.
Lebih membimbangkan apabila organisasi secara tidak sedar memberi ganjaran kepada sikap yang sentiasa mengiyakan. Individu yang jarang mempersoalkan keputusan mungkin dianggap lebih mudah bekerjasama, manakala pekerja yang mengemukakan pandangan kritikal pula dilihat menyukarkan keadaan.
Jika persepsi ini berterusan, organisasi akan kehilangan budaya semak dan imbang yang amat penting dalam memastikan keputusan dibuat secara telus.
Kesan budaya ini paling ketara ialah kelemahan dalam proses membuat keputusan. Pemimpin mungkin hanya menerima laporan yang menggambarkan keadaan positif, sedangkan terdapat masalah sebenar yang tidak diketengahkan.
Dalam jangka panjang, keadaan ini boleh melemahkan akauntabiliti kerana warga kerja tidak lagi melihat diri mereka sebagai sebahagian daripada tanggungjawab bersama untuk memastikan keputusan organisasi berada pada landasan yang betul.
Lebih serius, budaya sedemikian boleh mewujudkan persekitaran yang meningkatkan risiko berlakunya salah laku seperti penyelewengan, penyalahgunaan kuasa atau pelanggaran prosedur. Ini kerana integriti bukan hanya bergantung kepada kewujudan peraturan tetapi juga keberanian individu untuk memastikannya dihormati.
PERLU BERUBAH
Bagi menangani isu ini, perubahan perlu bermula daripada kepimpinan organisasi. Pemimpin yang berintegriti tidak seharusnya mengukur kekuatan pasukan berdasarkan jumlah persetujuan yang diterima, sebaliknya berdasarkan keupayaan mereka mendapatkan pandangan bernilai daripada setiap anggota.
Ruang untuk bersuara perlu diwujudkan melalui budaya komunikasi terbuka, saluran maklum balas yang selamat serta penghargaan terhadap pandangan yang membina.
Pada masa sama, pekerja juga perlu memahami yang keberanian bersuara bukan bermaksud menolak semua arahan atau mempertikaikan kepimpinan tanpa asas. Sebaliknya, merupakan tindakan profesional yang berlandaskan fakta, niat baik dan keinginan memperbaiki organisasi.
Kritikan perlu ditujukan kepada isu, bukan menyerang individu. Setiap pandangan juga perlu disertakan cadangan penyelesaian agar dapat membantu organisasi bergerak ke arah yang lebih baik.
Hakikatnya, organisasi yang hebat bukan organisasi yang semua orang sentiasa bersetuju. Sebaliknya, organisasi yang cemerlang mempunyai warga kerja berani menyuarakan pandangan dan pemimpin bersedia mendengar serta budaya kerja yang menghargai kebenaran.
Budaya ‘yes man’ mungkin memberikan gambaran keharmonian dalam tempoh singkat tetapi dalam jangka panjang boleh menjadi ancaman senyap kepada integriti, inovasi dan daya tahan sesebuah organisasi. –UTUSAN
PENULIS ialah Timbalan Pengarah (Komunikasi Korporat), Pusat Strategi Dan Perhubungan Korporat (PSPK), Universiti Putra Malaysia (UPM).
