PENGABAIAN bakat dalam kalangan warga organisasi berlaku di segenap pelusuk dunia telah menimbulkan isu perhijrahan cendekiawan (brain drain) bukan sahaja kepada organisasi malah kesannya turut dirasai secara langsung oleh negara terbabit.
Isu ini memberi kesan yang serius kepada keberkesanan kos dan pelaburan organisasi terhadap pembangunan sumber manusia.
Pada kebiasaannya, sumber manusia berbakat amat laris di pasaran dan mereka ini harus diberi motivasi dengan cara yang berbeza berbanding sumber manusia biasa. Malangnya, terdapat organisasi yang tidak menghiraukan kemahiran dan kebolehan pekerja berbakat.
Jika hal ini berlaku, pekerja berbakat mudah berasa kecewa dan mula mengintai ruang lain yang mampu memenuhi matlamat kerjaya mereka.
Maka berlakulah penghijrahan cendekiawan dalam kalangan pekerja berbakat. Sekiranya mereka benar-benar meninggalkan organisasi yang telah melabur dalam membangunkan bakat mereka, organisasi itu pula terpaksa menanggung pelbagai bentuk kerugian.
Pertama, organisasi gagal menikmati laba dan pulangan pelaburannya. Kedua, organisasi dilihat sebagai tidak bijak mengurus sumbernya.
Lebih malang lagi, pekerja yang diharapkan menyumbang semula kepada organisasi telah beralih arah menyumbang kepada organisasi lain yang mungkin pesaing terdekat dalam industri.
Penghijrahan ini berlaku disebabkan oleh ramai golongan berpendidikan tinggi keluar negara untuk memanfaatkan peluang di negara Amerika Syarikat, Australia dan United Kingdom, serta Singapura.
Paling membimbangkan, mereka yang terlibat dengan penghijrahan cendekiawan adalah dalam kalangan tenaga pakar dalam bidang pekerjaan yang amat kritikal seperti jurutera, doktor, pakar teknologi maklumat, arkitek, ahli astronomi, ahli akademik dan seumpamanya.
Isu ini menyebabkan Malaysia kehilangan bakat dan pakar yang mampu meningkatkan kemajuan ekonomi, pembangunan taraf hidup dan kemakmuran rakyat.
Ekonomi sesebuah negara pastinya terkesan akibat kadar penghijrahan cendekiawan yang tidak terkawal.
Isu ini perlu dihentikan atas alasan negara telah mengeluarkan sejumlah pelaburan dan kemudahan dalam proses pembangunan kerjaya seseorang individu.
Justeru, negara berhak untuk menuntut kembali dan memperoleh pulangan atau ganjaran dalam bentuk sumbangan terhadap pelaburan yang telah dilakukan.
Jika dilihat dalam konteks pengurusan organisasi, penghijrahan cendekiawan perlu dipandang serius dalam memastikan kelestarian organisasi dan pencapaian matlamat yang telah ditetapkan.
Hakikatnya, isu perhijrahan cendekiawan memang tidak boleh dielakkan, namun ia boleh dikawal agar tidak memberi impak besar terhadap produktiviti organisasi.
Kajian dalam bidang kelakuan organisasi menunjukkan beberapa faktor yang boleh menyebabkan berlakunya perhijrahan cendekiawan di dalam organisasi. Antaranya ialah modal insan berbakat tidak diiktiraf kepakarannya oleh organisasi merupakan antara penyebab kepada isu penghijrahan cendekiawan.
Ini mungkin disebabkan oleh kealpaan organisasi tentang kewujudan bakat ini dalam organisasi atau sanjungan kerap diberikan terhadap bakat luar bagi menaikkan nama organisasi.
Kekerapan organisasi mengiktiraf ‘orang luar’ menyebabkan pekerja merasakan ilmu pengetahuan yang dimiliki tidak diendahkan dan dihargai oleh organisasi semasa.
Justeru, terdapat pekerja berbakat yang ada dalam organisasi lebih dihargai oleh pihak luar yang secara diam-diam telah berjaya menarik minat pekerja berbakat tersebut.
Oleh yang demikian, kita tidak perlu berasa hairan jika terdapat pekerja yang tidak mendapat tempat dalam organisasinya, tetapi kekal cemerlang dari kaca mata organisasi luar.
Pendapatan atau ganjaran yang rendah serta kemudahan perkembangan dan pembangunan kerjaya yang amat terhad dalam organisasi boleh menyebabkan berlakunya penghijrahan cendekiawan.
Penghijrahan pekerja ke negara atau organisasi lain akan membolehkannya mendapat gaji yang lebih menarik dan perkembangan kerjaya yang lebih terjamin.
Dalam kotak fikiran individu, menyertai organisasi lain mampu memenuhi matlamat kerjaya yang diidamkan serta memenuhi jurang kepuasan kerja.
Laluan dan pembangunan kerjaya yang tidak konsisten dan berstruktur juga turut menyumbang kepada penghijrahan cendekiawan. Dalam keadaan sebegini, kesetiaan kepada organisasi menjadi pudar perlahan-lahan. Perubahan kerap yang berlaku dalam laluan kerjaya termasuk syarat dan terma pekerjaan menjadikan isu penghijrahan cendekiawan makin ketara dalam organisasi.
Hal ini diburukkan lagi oleh kewujudan unsur diskriminasi dan ketidaktekalan dalam perancangan serta kenaikan pangkat individu. Isu laluan dan pembangunan kerjaya ini menjejaskan motivasi individu untuk meneruskan khidmat di dalam organisasi atau negara.
Isu penghijrahan juga wujud sekiranya individu berbakat mementingkan kemudahan prasarana dan teknologi yang sangat kompetitif serta peluang memperoleh pengalaman bekerja yang lebih luas.
Teknologi yang inovatif dan persekitaran kerja yang selesa berjaya menarik minat individu untuk meneruskan kerjaya bersama organisasi atau di negara lain.
Berdasarkan penjelasan tentang penghijrahan cendekiawan dalam konteks pengurusan organisasi, menunjukkan beberapa isu yang perlu dilihat semula oleh organisasi.
Organisasi harus meneliti penghijrahan cendekiawan dalam kalangan modal insan berbakat agar ia tidak menanggung kerugian akibat pelaburan yang telah dilakukan.
Antara usaha yang boleh dibuat ialah menambah baik perancangan strategik sumber manusia yang meliputi beberapa strategi penting bagi mengekalkan bakat dalam organisasi.
Strategi pembangunan kerjaya dalam organisasi perlu ditambahbaik melalui penyediaan pelan pembangunan kerjaya yang lebih menarik dalam mengiktiraf bakat sedia ada di dalam organisasi.
Dengan adanya usaha bersepadu oleh semua pemegang taruh, organisasi tidak lagi kerugian dek penghijrahan cendekiawan.
Modal insan berbakat juga akan terus gembira menyumbang khidmat, serta semakin teguh semangat kesetiaannya terhadap organisasi. Situasi ini akhirnya menimbulkan keadaan menang-menang untuk semua pihak.
Penghijrahan individu ke organisasi atau negara luar membawa pelbagai bentuk emosi dalam kalangan warga kerja organisasi terutamanya dari aspek keperluan khidmat mereka, laluan kerjaya masa hadapan dan cabaran persekitaran organisasi.
Kesejahteraan emosi berupaya membawa dimensi baharu kepada individu terbabit dalam perhijrahan cendekiawan untuk mengubah paradigmanya dan mengubat rasa kecewa terhadap organisasi asal kepada diaspora bakat dan penambahbaikan kemahiran mendepani cabaran masa hadapan. – UTUSAN
PROFESOR Dr. Zafir Khan Mohamed Makhbul ialah Dekan di Pusat Pengajian Siswazah Perniagaan (UKM-GSB), Universiti Kebangsaan Malaysia.
