PROGRAM Imunisasi Covid-19 Kebangsaan (PICK) yang digerakkan kerajaan sejak 24 Februari lalu kini berjalan lancar dan nampaknya makin menghampiri sasaran.
Statistik yang diperoleh daripada laman web covidnow.moh.gov.my menunjukkan sehingga 12 September lalu, jumlah pemberian dos pertama dan kedua adalah sebanyak 38,488,051.
Daripada jumlah itu, kira-kira 21.4 juta orang atau 65.4 peratus warganegara dan bukan warganegara telah menerima dos pertama, sementara 17.2 juta atau 52.6 peratus lagi sudah dilengkapi vaksin sepenuhnya.
Namun begitu, salah satu persoalan yang masih dan terus berlegar-legar dalam fikiran kita khususnya golongan pekerja ialah bolehkah majikan memaksa ‘anak buah’ mereka mengambil vaksin?
Pada masa sama timbul juga persoalan, bolehkah majikan memperkenalkan polisi jika tidak suntik vaksin, maka tidak boleh bekerja (no jab, no job)?
Biarpun belum ada jawapan konkrit, Menteri Sumber Manusia, Datuk Seri M. Saravanan baru-baru ini tampil mengeluarkan kenyataan bahawa pekerja yang menolak pengambilan suntikan vaksin Covid-19 boleh dikenakan tindakan di bawah Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (AKKP) 1994. Menurut beliau, meskipun pada masa ini tidak terdapat statut atau peraturan yang mewajibkan pengambilan vaksin, namun majikan masih boleh menggunakan undang-undang lain dari segi kesihatan dan keselamatan di tempat kerja.
Katanya, apabila seseorang pekerja itu enggan divaksinasi, persekitaran tempat kerja boleh dianggap tidak selamat dan mengancam keselamatan pekerja lain.
Bagaimanapun, dari kaca mata kebanyakan pengamal undang-undang, persoalan sama ada boleh atau tidak bagi pekerja menolak vaksin belum dapat dijawab dengan sebegitu mudah. Ini kerana terdapat beberapa pertimbangan dan faktor pemberat lain yang perlu dilihat. Malah, pada masa ini juga belum ada sebarang test case yang diputuskan oleh mahkamah berhubung perkara tersebut.
Untuk itu, selain melihat kepada beberapa peruntukan undang-undang sedia ada, wajar juga kita menimbang garis panduan atau kes yang diputuskan oleh bidang kuasa kehakiman luar negara.
Secara prinsipnya, tiada sebarang paksaan boleh dibuat terhadap golongan pekerja untuk mengambil vaksin. Pemahaman tersebut penting kerana ia melibatkan hak asasi individu. Tambahan pula, sejak awal pelaksanaan program imunisasi, pihak berkuasa sentiasa memberitahu rakyat bahawa suntikan vaksin adalah atas dasar sukarela dan persetujuan bertulis setiap individu diperlukan.
Sungguhpun begitu, terdapat beberapa justifikasi yang mana paksaan boleh dilakukan untuk tujuan pengambilan vaksin. Sebagai contoh, pekerja yang berada di bawah bidang kuasa Akta Standard Minimum Perumahan, Penginapan dan Kemudahan Pekerja 1990 (Akta 446) boleh diwajibkan oleh majikan untuk mengambil vaksin.
Ini kerana Seksyen 24J(f) Akta 446 secara spesifik meletakkan kewajipan dan tanggungjawab di atas bahu majikan untuk mengambil langkah pencegahan membendung penyakit berjangkit.
OSHA
Namun, bagi pekerja yang bukan berada di bawah kategori Akta 446, persoalan sama ada majikan boleh memaksa pekerja mereka mengambil vaksin atau sebaliknya masih terbuka untuk diperdebatkan.
Berbalik kepada AKKP seperti yang disebutkan oleh Saravanan, AKKP atau lebih dikenali sebagai OSHA sebenarnya turut meletakkan kewajipan atas majikan bagi memastikan keselamatan, kesihatan dan kebajikan semua pekerja. Ini dapat dilihat dalam Seksyen 15(1) OSHA itu sendiri.
Maknanya peruntukan berkenaan boleh dijadikan justifikasi bagi majikan untuk memaksa anak buah mereka mengambil vaksin. Kegagalan atau pengabaian pekerja mematuhi arahan tersebut boleh membawa kepada tindakan pemecatan secara konstruktif.
Jika dilihat kedudukan undang-undang seumpama di New Zealand, terdapat dua kes yang boleh dijadikan panduan. Kes pertama, Department of Labour vs. Idea Services Ltd. (2008) NZHSE 37 yang menyatakan majikan tidak boleh memaksa pekerja mengambil vaksin.
Dalam kes tersebut, mahkamah memutuskan majikan dianggap sudah menjalankan tugas dan kewajipan berkanun sekiranya telah menasihati pekerja tentang keperluan melakukan saringan kesihatan atau mengambil sesuatu langkah (termasuk vaksinasi) bagi mencegah penyakit.
Bagaimanapun, dalam kes yang diputuskan pada 2016 iaitu Worksafe New Zealand vs. Rentokil Initial Ltd. (2016) NZHSE 37, mahkamah berpendapat majikan perlu dipertanggungjawabkan sepenuhnya jika terdapat polisi semasa yang memerlukan seseorang pekerja menjalani pemeriksaan kesihatan atau mengambil vaksin. Polisi tersebut boleh terdiri daripada dasar syarikat itu sendiri ataupun yang digariskan oleh pihak berkuasa.
Di samping itu, keperluan atau risiko di tempat kerja juga boleh dijadikan asas bagi majikan melaksanakan dasar mewajibkan pekerja mengambil vaksin.
Sebagai contoh, tempat kerja berisiko seperti pusat jagaan orang tua, premis kemudahan pengangkutan awam mahupun klinik serta hospital swasta mempunyai keperluan yang sangat mendesak untuk pekerjanya mengambil vaksin.
Sungguhpun begitu, undang-undang juga menggariskan pekerja yang mempunyai alasan sah atau tergolong dalam keadaan sangat istimewa berhak menolak pengambilan vaksin. Antaranya pernah mempunyai sejarah alahan teruk, berhadapan kesan sampingan akibat penyakit sedia ada atau terlalu lemah tubuh badan.
Di sesetengah negara, faktor kepercayaan agama turut dijadikan asas bagi pekerja menolak pengambilan vaksin. Ini termasuk hak menolak vaksin yang diragui isi kandungannya.
Hakikatnya, biarpun dalam sesetengah keadaan majikan boleh memaksa pekerja mengambil vaksin, namun perlu wujud keseimbangan antara tanggungjawab majikan dan pelaksanaan hak pekerja. Maknanya majikan tidak boleh bertindak sesuka hati atau memaksa secara membabi buta. Pada masa sama, pekerja juga tidak harus mengambil kesempatan.
Justeru, hubungan yang baik dan harmoni di antara majikan dan pekerja amat diperlukan. Ini penting kerana selain dapat mewujudkan perhubungan perusahaan mantap, ia turut membantu memacu kembali ekonomi negara yang tergendala akibat pandemik Covid-19.
PENULIS ialah pengamal undang-undang dan pernah berkhidmat sebagai wartawan Utusan Malaysia selama 15 tahun.
