PERIBAHASA ‘berniaga buluh kasap, hujung hilang pangkal lesap’ menggambarkan keadaan apabila pelaburan yang besar gagal menghasilkan pulangan.
Dalam pengurusan bakat, keadaan ini berlaku apabila organisasi dan negara membelanjakan sumber yang banyak untuk mendidik, melatih serta membangunkan modal insan, namun gagal mengekalkan mereka.
Golongan berkemahiran tinggi akhirnya memilih untuk berhijrah kerana merasakan kepakaran, potensi dan hala tuju kerjaya mereka tidak diberi perhatian sewajarnya. Fenomena ini dikenali sebagai hijrah cendekiawan.
Hijrah cendekiawan merujuk kepada perpindahan individu berpendidikan, berkemahiran dan berkepakaran tinggi ke organisasi atau negara lain bagi mendapatkan peluang pekerjaan, ganjaran, kemudahan penyelidikan serta perkembangan kerjaya yang lebih baik.
Isu ini bukan sekadar pilihan peribadi, sebaliknya cabaran strategik yang boleh menjejaskan produktiviti, inovasi dan daya saing. Apabila jurutera, doktor, saintis, ahli akademik, arkitek, pakar teknologi maklumat serta tenaga profesional kritikal meninggalkan negara, sebahagian kapasiti ilmu yang diperlukan untuk memacu kemajuan turut hilang.
Keputusan itu berpunca daripada kelemahan sistem dalam mengenal pasti, menghargai dan mengurus potensi. Pekerja berbakat bukan hanya mengharapkan pendapatan yang kompetitif tetapi turut memerlukan kebebasan membuat keputusan, cabaran intelektual, ruang berkreativiti, peluang memimpin, akses kepada teknologi terkini serta laluan kemajuan yang jelas.
Antara punca utama ialah kegagalan mengiktiraf kepakaran dalaman. Ada pihak lebih mudah menyanjung pakar dari luar, sedangkan individu yang telah lama menyumbang kurang diberikan kepercayaan.
Apabila idea dan pencapaian tidak dihargai, mereka mula merasakan kebolehan yang dimiliki tidak diperlukan. Ironinya, orang yang tidak diberi tempat dalam organisasi sendiri kadangkala menerima pengiktirafan lebih besar di tempat lain.
Pendapatan yang tidak setimpal, peluang kenaikan pangkat yang terhad serta pembangunan kerjaya yang tidak tersusun turut mempercepatkan penghijrahan. Laluan kemajuan yang kabur, tidak telus atau dipengaruhi pilih kasih boleh menghakis kesetiaan.
Walaupun prosedur penting bagi menjamin keadilan, sistem yang terlalu jumud juga gagal memberi ruang kepada kecemerlangan. Merit dan keupayaan perlu menjadi asas utama dalam membuka peluang.
Tekanan pengurusan mikro turut melemahkan komitmen. Kawalan berlebihan menyekat kreativiti, inovasi dan keyakinan untuk membuat keputusan. Keadaan menjadi lebih buruk apabila hala tuju sering berubah, budaya kerja tidak sihat dan kepimpinan gagal membina kepercayaan.
Kesan kehilangan cendekiawan amat besar. Pada peringkat organisasi, kadar pusing ganti meningkat bersama kos pengambilan, latihan dan penyesuaian kakitangan baharu. Pengetahuan tersirat, pengalaman, jaringan profesional serta kemahiran khusus sukar digantikan. Lebih merugikan, tenaga yang telah dibentuk mungkin menggunakan kelebihan tersebut untuk memperkukuh organisasi pesaing.
Pada peringkat negara, boleh melemahkan keupayaan membangunkan industri bernilai tinggi, memperkukuh perkhidmatan kritikal dan menghasilkan inovasi. Pelaburan awam dalam pendidikan, subsidi, latihan serta infrastruktur sepatutnya menghasilkan pulangan sosioekonomi.
Apabila tenaga mahir berhijrah secara berterusan, jurang kepakaran boleh melebar dan kebergantungan kepada sumber luar semakin meningkat.
Namun, penghijrahan tidak semestinya menjadi kehilangan kekal. Dengan pendekatan yang sesuai, ia boleh diubah menjadi diaspora bakat. Profesional di luar negara masih berupaya menyumbang melalui pemindahan ilmu, kerjasama penyelidikan, pelaburan, bimbingan dan jaringan antarabangsa. Malah, pengalaman mereka boleh dimanfaatkan apabila memilih untuk kembali berkhidmat di tanah air.
Oleh itu, usaha mengekalkan cendekiawan memerlukan sistem pengurusan yang lebih berkesan. Bakat perlu dikenal pasti sejak awal, dibimbing melalui pelan pembangunan yang jelas dan diberikan peluang berdasarkan kemampuan. Ganjaran pula tidak boleh terhad kepada kewangan, sebaliknya merangkumi autonomi, fleksibiliti, pendedahan antarabangsa serta penglibatan dalam keputusan penting.
Kesejahteraan emosi juga tidak boleh dipinggirkan. Rasa kecewa, terasing dan hilang keyakinan terhadap masa depan sering menjadi titik awal kepada keputusan untuk pergi. Apabila suara pekerja didengari, sumbangan diiktiraf dan masa depan mereka diberikan perhatian, komitmen lebih mudah dipertahankan. –UTUSAN
PROFESOR DR. ZAFIR KHAN MOHAMED MAKHBUL
Profesor Pengurusan Sumber Manusia
dan Pengurusan Organisasi,
Pusat Pengajian Siswazah Perniagaan (UKM-GSB),
Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM)
