DALAM organisasi, wujud beberapa isu yang menjadi penghalang kepada pembangunan mampan. Pertama, rasa kecewa apabila melihat kejayaan orang lain. Perasaan hasad dan iri hati hanya membawa penderitaan, malah boleh mencetus konflik dalaman.
Kejayaan organisasi tidak akan bertahan jika dibina atas kebencian, permusuhan atau saling menjatuhkan.
Kedua, kelemahan dalam pengurusan bakat. Ramai pekerja berbakat meninggalkan organisasi kerana kemahiran dan keupayaan mereka tidak dihargai. Pekerja sebegini tidak hanya mengutamakan gaji, sebaliknya mencari peluang untuk mengembangkan kerjaya. Jika organisasi gagal menyediakan ruang tersebut, bakat berharga akan hilang.
Ketiga, isu ketidakjelasan peranan dan tanggungjawab. Ramai pekerja tidak memahami bagaimana peranan mereka menyumbang kepada hala tuju organisasi. Kekaburan ini melemahkan motivasi dan menimbulkan keluhan dalam kalangan pelaksana dasar. Akhirnya, perancangan yang baik gagal diterjemahkan di peringkat pelaksanaan, hingga membawa kehancuran dasar, polisi dan prosedur.
Keempat, kelemahan gaya pengurusan pemimpin. Sikap meninggi diri pihak atasan menimbulkan ketegangan dalam organisasi. Generasi muda menolak konsep jarak kuasa mutlak. Mereka mahukan komunikasi dua hala yang lebih inklusif, bukan arahan sehala yang hanya menimbulkan salah faham, stres dan dendam.
Kelima, amalan pengurusan mikro. Sesetengah pengurus terlalu banyak campur tangan dalam hal kecil sehingga menghalang kreativiti pekerja lain. Masa yang sepatutnya digunakan untuk merancang masa hadapan organisasi habis dengan tugas rutin.
Keenam, fenomena ‘napoleon kecil’. Individu berjawatan kecil tetapi berlagak seperti pemerintah besar sering menekan rakan sekerja dengan kuasa yang terhad. Sikap ini menjejaskan suasana kerja, mematahkan semangat serta merosakkan hubungan sesama warga organisasi.
Enam situasi ini memperlihatkan bagaimana ‘kemerdekaan’ dalam organisasi masih kabur. Ramai pekerja tidak bebas daripada belenggu iri hati, pengurusan tidak cekap, peranan yang tidak jelas, gaya kepimpinan lapuk, pengurusan mikro dan sikap autoritarian.
Makna kemerdekaan dalam organisasi perlu dihayati semula. Merdeka bukan sekadar sorakan atau simbolik tahunan tetapi bebas daripada penyakit hati seperti iri hati, dendam dan khianat. Ia juga bermaksud memberi ruang kepada bakat berkembang, menjelaskan peranan dengan tuntas, mengamalkan kepimpinan inklusif dan mewujudkan suasana kerja yang harmoni.
Kemerdekaan hakiki hanya terzahir apabila warga organisasi mampu bekerja tanpa rasa tertekan, dihargai atas sumbangan mereka dan diberi peluang untuk berkembang. Organisasi yang merdeka daripada konflik dalaman dan kepimpinan usang akan lebih ampuh, lestari serta mampu melahirkan kejayaan yang berkekalan.-UTUSAN
PROFESOR DR. ZAFIR KHAN MOHAMED MAKHBUL
Dekan Pusat Pengajian Siswazah Perniagaan, Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM)
