SELAMA lebih sedekad, pekerja di Malaysia telah menghadapi paradoks yang membimbangkan. Kendatipun undang-undang gaji minimum dilaksanakan, pendapatan mereka secara konsisten masih ketinggalan berbanding peningkatan kos sara hidup. Graduan berkemahiran tinggi mendapati bahawa ijazah yang mereka peroleh dengan susah payah tidak lagi menjamin gaji permulaan yang adil.
Keadaan ini mendedahkan bahawa jurang yang semakin besar antara pencapaian akademik dan imbuhan atau gaji dunia sebenar. Kebimbangan ini diperkuatkan lagi dengan peningkatan mendadak dalam perbelanjaan sara hidup.
Pada suku keempat 2024, kadar sewa purata di Kuala Lumpur adalah sekitar RM2,847, iaitu 35 peratus lebih tinggi daripada tahap terendah semasa pandemik (2020). Lebih membimbangkan ialah hakikat bahawa 13.3 peratus tenaga kerja di Malaysia masih terhad kepada pekerja berkemahiran rendah.
Kemerosotan gaji yang berterusan ini dalam menghadapi permintaan ekonomi yang semakin meningkat bukan sahaja menjejaskan keselamatan kewangan individu tetapi juga mengancam cita-cita negara yang lebih luas iaitu untuk mencapai status negara berpendapatan tinggi.
Sebagai tindak balas, Malaysia memperkenalkan dasar baharu yang berani iaitu bertujuan untuk memecahkan kitaran ini. Dasar Gaji Progresif (DGP) yang diperkenalkan pada 2024 dan diperluaskan pada Januari tahun ini adalah bertujuan untuk memberi ganjaran kepada pekerja berdasarkan kemahiran serta produktiviti dan bukannya disandarkan kepada tempoh bekerja semata-mata.
Dasar ini melengkapkan Sistem Upah Berkaitan Produktiviti (PLWS) yang telah lama wujud iaitu sistem yang telah membentuk struktur gaji sejak 1996 sebagai sebahagian daripada agenda negara seperti Wawasan Kemakmuran Bersama 2030. Dasar ini menandakan peralihan strategik ke arah rangka kerja gaji berasaskan prestasi iaitu yang direka untuk merapatkan jurang antara gaji dan nilai sebenar yang disumbangkan oleh pekerja.
Wajarkah Malaysia melangkah lebih jauh dan menggubal undang-undang gaji permulaan berdasarkan kelayakan akademik? Atau adakah lebih bijak untuk hanya membimbing majikan ke arah menghargai kelayakan akademik tanpa mewajibkan skala gaji tetap dan pada masa yang sama mengekalkan fleksibiliti dalam keputusan pengambilan pekerja?
Negara ini juga harus menangani peningkatan guna tenaga tidak penuh berkaitan kemahiran yang mengukur bilangan individu berpendidikan tertiari tetapi bekerja dalam pekerjaan separuh mahir dan berkemahiran rendah. Pada 2024, bilangan penduduk dalam guna tenaga tidak penuh berkaitan kemahiran meningkat sebanyak 1.3 peratus; 2.06 juta orang (2023: 2.03 juta orang).
Kebimbangan ini telah mendorong perbincangan serius berkenaan dengan memperkenalkan undang-undang yang mengikat gaji permulaan kepada tahap pendidikan.
Pendekatan Hibrid
Sebagai alternatif kepada penggubalan undang-undang sepenuhnya, Malaysia wajar mengamalkan strategi pendekatan hibrid.
Pendekatan yang lebih seimbang dan berpandangan jauh dalam penetapan gaji boleh dicapai melalui DGP dengan insentif berasaskan kelayakan akademik.
Pihak kerajaan boleh memperkenalkan julat gaji yang disyorkan selaras dengan tahap pendidikan yang berbeza berbanding hanya menguatkuasakan pembayaran gaji mandatori yang kaku berdasarkan kelayakan akademik.
Pendekatan ini akan memberikan panduan yang jelas tanpa menyekat fleksibiliti majikan. Bagi menggalakkan lagi pembayaran gaji yang adil dan berdaya saing, syarikat yang secara sukarela membayar melebihi paras asas yang disyorkan boleh diberikan insentif cukai bersasar.
Tindakan ini bukan sahaja mengelakkan perangkap inflasi ijazah, malah mendorong majikan dan pekerja untuk menghargai pendidikan sebagai satu pelaburan yang bermakna dan bukan sekadar kelayakan di atas kertas, sekali gus membentuk tenaga kerja yang lebih mahir, bermotivasi dan diberi ganjaran secara adil.
Bagi membina tenaga kerja yang benar-benar berdaya saing dan inklusif, Malaysia perlu memperkukuh sistem gaji berasaskan kemahiran berbanding bergantung semata-mata kepada kelayakan akademik.
Perkara ini bermaksud memperluas pengiktirafan dan nilai pensijilan profesional, latihan teknikal serta kelayakan yang diiktiraf industri yang mencerminkan keupayaan sebenar di dunia nyata.
Kerajaan dapat memberi insentif kepada majikan untuk memberi ganjaran berdasarkan kemahiran dan prestasi sebenar dengan mengaitkan subsidi gaji kepada peningkatan produktiviti yang dapat diukur tanpa mengira sama ada ia datang daripada graduan universiti atau individu berkemahiran tinggi tanpa ijazah.
Pendekatan sedemikian bukan sahaja menangani kekurangan bakat dalam bidang teknikal ketika ini, malah menggalakkan mobiliti sosial, memacu inovasi dan memastikan gaji mencerminkan penciptaan nilai sebenar, bukan sekadar kelayakan di atas kertas.
Salah satu cara yang menarik untuk memastikan gaji yang adil dan berdaya saing merentas industri adalah melalui penubuhan majlis gaji mengikut sektor.
Tiga pihak ini iaitu yang terdiri daripada wakil daripada kerajaan, majikan dan kesatuan pekerja sebaiknya secara kolaboratif menetapkan tanda aras gaji yang realistik dan dipacu data yang disesuaikan dengan keadaan unik setiap industri.
Pendekatan yang disasarkan ini membolehkan fleksibiliti dan ketepatan terutamanya dalam sektor pertumbuhan tinggi seperti teknologi dan tenaga hijau di mana gaji permulaan yang lebih tinggi adalah penting untuk menarik dan mengekalkan bakat terbaik berbanding menggunakan struktur gaji satu saiz untuk semua. Majlis gaji boleh memacu kedua-dua ekuiti dan daya saing dalam pasaran buruh dengan menyelaraskan gaji dengan keperluan sektoral dan keutamaan ekonomi.
Walaupun penggubalan penuh struktur gaji berasaskan ijazah mungkin terbukti terlalu kaku dan tidak produktif, Malaysia amat memerlukan rangka kerja gaji hibrid yang kukuh yang menggabungkan garis panduan gaji yang jelas, pelarasan khusus mengikut sektor dan insentif yang terikat dengan produktiviti dan pembangunan kemahiran.
Perkara yang penting adalah transformasi ini harus melangkaui garis panduan sukarela. Ia memerlukan piawaian yang boleh dikuatkuasakan, pembaharuan fiskal yang berani dan kerjasama aktif antara kerajaan, majikan dan wakil pekerja.
Malaysia harus menganggap dasar gaji bukan sebagai satu pelaksanaan pentadbiran, sebaliknya sebagai tonggak utama transformasi ekonomi untuk melepaskan diri daripada perangkap pendapatan sederhana dan meningkatkan bahagian pendapatan pekerja kepada sekurang-kurangnya 40 peratus daripada Keluaran Dalam Negara Kasar (KDNK) negara pada 2030 seperti yang disasarkan dalam Rancangan Malaysia Ketiga Belas (RMK13).
Perlumbaan global untuk mendapatkan bakat semakin pesat dan pilihannya adalah jelas iaitu sama ada memimpin dengan reformasi gaji yang berpandangan jauh atau ketinggalan dalam ekonomi global yang semakin kompetitif. – UTUSAN
SITI Asiah Ahmad ialah Timbalan Ketua Perangkawan (Ekonomi), Jabatan Perangkaan Malaysia (DOSM) manakala Profesor Madya Dr. Assis Kamu ialah Ketua Program Matematik dengan Ekonomi Fakulti Sains dan Teknologi, Universiti Malaysia Sabah (UMS) dan Profesor Dr. Ho Chong Mun ialah pensyarah Program Matematik dengan Ekonomi Fakulti Sains & Teknologi, Universiti Malaysia Sabah (UMS).
