ISU pengangguran sering kali dijadikan topik substantif baik di dada akhbar mahupun dalam media sosial. Belia terutamanya graduan adalah golongan ‘rentan’ yang sering terpalit dengan isu pengangguran kerana mereka acapkali menghadapi kesulitan mendapatkan pekerjaan pertama.
Tidak hairanlah apabila pelbagai fakta dikemukakan oleh agensi-agensi kerajaan mahupun penyelidik mengenai masalah yang dihadapi golongan ini kerana peratusan penganggurannya adalah jauh lebih tinggi berbanding orang dewasa yang berusia.
Mutakhir ini, isu ketidaksepadanan antara kelayakan graduan dan gaji yang diterima mereka sering dibangkitkan dan dibincangkan.
Sungguhpun situasinya sebegitu, ramai yang kurang sedar bahawa jangka masa golongan berumur menganggur biasanya lebih lama daripada belia, terutamanya setelah mereka diberhentikan kerja.
Kebanyakan negara menetapkan usia 55 sebagai pekerja berumur tetapi hakikatnya kesukaran untuk mendapakan pekerjaan bermula seusia 40 tahun. Golongan yang berumur sering dikaitkan sebagai kurang produktif, kurang cekap mengendalikan teknologi, lebih suka mengambil pendekatan tradisional berbanding inovasi, dan menuntut gaji lebih tinggi setimpal dengan usia mereka.
Sedangkan golongan belia dianggap lebih mudah dibentuk, penuh dengan idea-idea baharu dan mempunyai kecekapan lebih relevan pada era moden.
Kajian di Amerika Syarikat pada 2017 mendapati hampir dua daripada tiga pekerja berusia 45 tahun ke atas telah mengalami diskriminasi usia di tempat kerja.
Dalam kajian yang dijalankan dalam kalangan pengurus di Brazil pula menunjukkan sebahagian besar majikan lebih suka mengambil pekerja lebih muda walaupun pekerja lebih berusia didapati lebih produktif.
Di Malaysia, kebanyakan pekerja dewasa dan berumur yang diberhentikan kerja adalah berada dalam lingkungan usia 40-an hingga 60-an dan juga kumpulan B40 dan M40.
Sebelum diberhentikan kerja, mereka bekerja di sektor swasta dan berlatarbelakangkan sebagai pekerja separa profesional dan berkemahiran rendah. Kebanyakan mereka ketua isi rumah dan kesan pemberhentian itu dikhuatiri boleh menyebabkan ada dalam kalangan mereka yang pada asalnya tergolong dalam golongan M40 menjadi B40.
Sebilangan besar negara Pertubuhan Kerjasama dan Pembangunan Ekonomi (OECD) mengambil langkah proaktif seperti memperkenalkan undang-undang dan menjalankan kempen kesedaran demi mengubah sikap dan persepsi majikan terhadap pekerja yang lebih berusia.
Bagaimanapun, tahap keberkesanan undang-undang terhadap diskriminasi umur di tempat kerja berada pada kadaran rendah dek kerana kesukaran dihadapi oleh si pengadu dalam proses membuktikan berlakunya diskirimasi tersebut ketika kes dibawa ke mahkamah.
Dalam menangani masalah ini, kerajaan perlu merangka program berbeza untuk menangani pengangguran dalam kalangan individu belia dan berumur. Salah satunya dengan menggunakan dua alat ekonomi iaitu gaji minimum dan kredit cukai pendapatan diperoleh.
Pekerja berusia
Kedua-duanya dikatakan dapat membantu pekerja berusia untuk memasuki semula pasaran pekerjaan. Dalam konteks ini, majikan dibenarkan mengurangkan gaji minimum untuk pekerja berusia.
Kos gaji rendah yang ditanggung majikan ini seterusnya akan memberikan motivasi kepada majikan mengambil pekerja berusia untuk bekerja dengan mereka. Golongan pekerja berusia pula akan menerima kredit cukai pendapatan yang diperoleh dan hal ini menjadikan jumlah gaji diterima golongan ini lebih kurang dengan pekerja muda.
Di Malaysia, di bawah Insentif Pengambilan Pekerja menerusi Pelan Jana Semula Ekonomi Negara (PENJANA), kerajaan memberikan insentif kewangan RM 1,000 kepada majikan yang mengambil pekerja berusia 40 tahun ke atas bagi tempoh enam bulan.
Selain itu, program yang dijalankan di luar negara boleh juga diadaptasikan di negara kita untuk mengalakkan pekerja berusia untuk diterima berkerja.
Di Belanda, sumbangan keselamatan sosial dapat dikurangkan sehingga EUR 7, 000 setiap tahun apabila majikan mengambil pekerja berusia 50 tahun ke atas.
Di beberapa negara OECD pula, program kaunseling disediakan buat penganggur berusia untuk menggunakan insentif permulaan. Contohnya, di Ireland, kerajaan mereka mengalakkan aktiviti keusahawanan kepada penganggur berusia untuk memulakan perniagaan.
Pada 2017, Belgium melancarkan kempen “bakat tidak mengenal usia” untuk memberi pencerahan kepada para majikan untuk merekrut pekerja berusia. Mereka juga menggunakan pelbagai saluran seperti televisyen, surat khabar dan laman web untuk mengubah mentaliti majikan untuk mengambil pekerja berusia.
Di Wallonia, kaedah mentoring telah membolehkan syarikat menjadikan pekerja berusia yang memiliki pengetahuan profesional dan berpengalaman untuk melatih pekerja baharu.
Perkara sebegini mungkin memberikan kelayakan tambahan kepada mereka untuk diambil bekerja oleh majikan. Selain itu, golongan ini diharapkan tidak meletakkan harapan untuk mendapatkan gaji yang serupa ketika mereka berhenti di tempat kerja lama.
Tidak kira sama ada pekerja muda mahupun berusia, mereka perlu sentiasa memantapkan kemahiran bekerja mereka dari semasa ke semasa. Ilmu pengetahuan berkaitan teknologi perlu dikuasai sepenuhnya oleh golongan berusia sekiranya mereka ingin kekal relevan di dalam pasaran pekerjaan.
PENULIS ialah Pensyarah Dasar Awam di Fakulti Sains Pentadbiran dan Pengajian Polisi, UiTM Cawangan Pahang Kampus Raub
