Kajian akademik menunjukkan sistem ini telah menjadi tidak berkesan bukan disebabkan oleh sistem itu tetapi pelaksanaannya.

Penilaian prestasi adalah sesuatu yang harus yang dilakukan oleh pekerja pada setiap masa. Oleh sebab kerap berlakunya rasa ketidakpuasan hati dan sering menjadi perbahasan terhadap sistem penilaian prestasi, kebanyakan sarjana mengatakan sistem ini lebih mendatangkan keburukan berbanding kebaikan.

Sistem Penilaian Prestasi amat terdedah kepada penyelewengan, nampak senang untuk dilaksanakan tetapi tidak mudah seperti yang dijangka.

Antara kontroversi yang ternyata adalah penilaian maklum balas, penilaian kefahaman dan penilaian penyertaan.

Pegawai penilai yang tidak mahir dan ‘tidak berintegriti’ jadi punca utama ‘penilaian’ dipertikaikan. Kemahiran dan kebolehan pegawai penilai berlaku adil sangat penting untuk menentukan kejayaan penilaian.

Kajian dibuat menunjukkan kebolehpercayaan atau kredibiliti pegawai penilai adalah aspek yang paling utama dalam proses penilaian prestasi.

Pengukuran yang bersifat subjektif sering digunakan dalam proses penarafan. Kronisme, tidak adil, berat sebelah, pilih kasih, tekanan pihak atasan, fahaman politik, agama, umur dan jantina turut mempengaruhi proses penilaian.

Kebanyakan pegawai penilai didapati tidak menunjukkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan untuk menjadi penilai yang berkesan.

Kajian menunjukkan beberapa kesilapan dan ketidakakuran yang berlaku ketika membuat penilaian termasuklah:

* Bersikap ‘belas kasihan’ kepada mereka yang disukai atau kroni; kecenderungan pegawai penilai untuk memberikan penilaian tinggi daripada kelayakan yang sepatutnya.

* Berkecenderungan guna skor 7, 8 dan 9 daripada skor 1 hingga 10 yang ditetapkan.

* Memberikan penilaian tertentu berdasarkan pengetahuan dan pengalaman terdahulu beliau terhadap pegawai yang dinilai atau mengguna pakai makluman daripada pegawai penilai terdahulu. Mereka yang diberi prestasi baik sebelumnya akan menerima penilaian yang lebih tinggi pada tahun penilaian semasa, juga sebaliknya.

* Membandingkan prestasinya dengan pegawai lain dan bukannya bersandarkan kepada pencapaian sebenar.

* Penilaian keberhasilan walaupun kompleks mestilah berkesan, dibentuk dan dilaksanakan dengan cukup berhati-hati. Jika tidak ia akan mendatangkan lebih keburukan daripada kebaikan.

Pelaksanaan yang lemah menyebabkan organisasi gagal mendapatkan faedah daripada sistem ini. Kebiasaannya sesuatu sistem itu adalah baik, tetapi pelaksanaannya yang menjadi isu dan perhatian tinggi perlu diberikan terhadapnya.

Pegawai penilai mestilah orang yang tahu bagaimana melaksanakannya, jujur, telus dan berintegriti.

Penglibatan kakitangan dan pekerja dalam proses penilaian juga harus dipertimbangkan untuk disebarkan bagi meningkatkan tahap persepsi dan penerimaan mereka.

Jika penilaian prestasi adalah proses yang terbuka dan telus, semua pihak dalam orginasasi akan mendapat kebaikan daripadanya.

Azizi Ahmad 
Pendidik