Di mana sahaja di dunia, pengurusan sesebuah organisasi akan mengungkapkan manifesto ‘pasukan kerja adalah aset terbaik’ tetapi untuk merealisasikannya tidak semudah menyebut ayat tersebut.

Golongan pekerjalah yang pertama dibuang kerja sama ada secara berhemah atau mendadak, bila berlaku sesuatu masalah yang memerlukan pengurusan me­laksanakan program penyusunan semula struktur organisasi. Ada yang menggunakan istilah tinggi seperti menjuruterakan semula atau proses pemulihan korporat. Maknanya sama. Buang pekerja.

Oleh kerana ia merupakan cara lazim dan mesti bagi majikan di mana sahaja, tidak hairanlah jika kakitangan dari awal-awal lagi turut bersiap sedia dengan mental untuk bertukar kerja sekilas peluang tersedia. Fenomena ini mendorong kepada bilangan tinggi pekerja meninggalkan organisasi sama ada swasta atau kerajaan.

Satu petunjuk ketidakpuasan golongan pekerja terhadap majikan ialah bilangan aduan yang dikemukakan ke Jabatan Tenaga Kerja. Aduan-aduan yang dibuat berkisar daripada isu-isu seperti kegagalan pembayaran gaji sehinggalah kepada kes berat seperti penamatan kerja secara salah atau gangguan seksual.

Mungkin ada antara kita yang akan tertanya bagaimana generasi ibu bapa kita boleh kekal bekerja di organisasi masing-masing sehingga pencen. Hari ini, keadaan sudah berubah. Bilangan yang kekal be­kerja untuk tempoh yang panjang adalah semakin menurun.

Satu daripada puncanya ialah ketaksuban pengurusan untuk meraih hasil berjangka pendek, dan menganggap sesiapa sahaja boleh diambil bekerja dan dipecat dengan mudah.

Malah, bila berdepan dengan kedudukan kewangan yang kritikal, pengurusan akan memilih untuk mengurangkan pekerja kerana segmen ini adalah paling mudah dan paling pantas untuk dilaksanakan. Bila pekerja dikurangkan, ia bermakna organisasi dapat berjimat dari segi kos gaji dan manfaat lain seperti kos hospital yang dianggap `membebankan’ kos operasi.

Di Malaysia, hanya per­khidmatan kerajaan yang masih memiliki kakitangan yang akan bekerja sehingga umur persaraan wajib untuk melayakkan mereka menikmati pencen. Satu aspek yang penting ialah syarikat se­perti Tenaga Nasional Berhad (TNB) dan Telekom Malaysia contohnya, yang merupakan bekas agensi kerajaan, secara realitinya masih mampu mengekalkan konsep sedemikian walaupun kini berfungsi sebagai syarikat korporat yang dipacu oleh keuntungan.

TNB terutamanya, semakin mendapat pengiktirafan dalam kalangan mahasiswa sebagai majikan pilihan berdasarkan kaji selidik terbaharu membabitkan hampir 7,000 mahasiswa dari 27 universiti oleh Universum Global.

Kedudukan TNB meningkat dalam semua kategori dalam kaji selidik yang dijalankan dari September 2014 hingga Januari 2015, dan baru diumumkan pada Mac lalu.

Peningkatan paling ketara adalah dalam Kategori Jurusan Perniagaan iaitu TNB melonjak dari tangga ke-36 pada tahun 2014, naik ke tangga ke-12 bagi tahun ini. Bidang Kejuruteraan juga meningkat dari tangga ke-11 tahun lalu, ke tangga keenam selepas Petronas, Shell, Sime Darby, SapuraKencana Petroleum dan Schlumberger.

Antara lain, TNB mengatasi beberapa nama seperti Microsoft, Samsung, British Petroleium, Telekom Malaysia, Gamuda dan BMW.

Pakej ganjaran yang menarik dan setanding dengan pasaran, di samping persekitaran kerja yang kondusif serta kemudahan yang menitikberatkan ‘imbangan kehidupan kerja’ turut menyumbang kepada peningkatan tersebut.

Pencapaian TNB ini dibuktikan lagi dengan kejayaannya meraih anugerah Majikan Terbaik Malaysia Brand 2015 anjuran Institut Penjenamaan Majikan, baru-baru ini. Ia adalah kemenangan keempat bagi TNB selepas merangkul anugerah yang sama pada tahun 2010, 2011 dan 2013.

Satu faktor ketara pada TNB dan syarikat lain yang menjadi pilihan ramai calon pekerja ialah bilangan pekerja yang meninggalkan organisasi adalah di paras lebih rendah berbanding purata industri. Pengurusan kanan organisasi ini telah mewujudkan budaya korporat yang menyemai kesetiaan kakitangan secara lebih teguh berbanding organisasi lain, secara amnya.

Budaya korporat ini mengan­dungi prinsip-prinsip memperkasa pekerja iaitu menghormati hak mereka, kenaikan pangkat atau gaji berasaskan merit, kewibawaan korporat kepada semua pemegang kepentingan dan pengharapan tinggi terhadap tanggungjawab pekerja dan tingkah laku beretika mereka.

Apabila keadaan ini berlangsung dengan baik, golongan pekerja akan menghargai bahawa wujud potensi untuk mereka meningkat maju, justeru boleh mencetuskan motivasi mereka dan memastikan mereka setia bersama organisasi. Lazimnya, hanya tawaran luar biasa besar dari organisasi lain yang dapat mempengaruhi mereka untuk meletak jawatan.

Kesetiaan bukan sekadar ber­kisar tentang ganjaran wang tunai tetapi juga meliputi identiti organisasi, nilai kerja yang dikongsi bersama, semangat berpasukan dan matlamat am korporat yang mengikat seseorang individu terhadap organisasi.